長らく10万PVで伸び悩んだ末に取り組んだ良質転換とメンバーアサインとは？
長らく10万PVで伸び悩んだ末に取り組んだ良質転換とメンバーアサインとは？
オウンドメディア立ち上げ後、最初は順調に伸びていたオウンドメディアが急に伸び悩んでしまった企業はとても多いのではないでしょうか？ 実際に、多くの企業でオウンドメディア開始から2年後を境に、運用を続け成功し続けるオウンドメディアと、2年後を境に運用を停止してしまうオウンドメディアの運命が分かれています。 本日は、そんな伸び悩み期を克服し、現在も好調に数字を伸ばし続けている株式会社アックスコンサルティングのマーケティング事業部・シニアマネージャーの広瀬昇平（ヒロセ ショウヘイ）さんに伸び悩み期の実体験とその克服法をお伺いしました。
目次
【立ち上げ期】オウンドメディアの順調なスタート
伸び悩む前の立ち上げ期での順調なスタートやその際の体制などをお聞きしました。
オウンドメディアの順調なスタート
ーーオウンドメディアの自社での立ち位置やオウンドメディアを始めたきっかけはなんですか？
オウンドメディアを始めたきっかけは、オンボーディングやエンゲージメントの人材開発プラットフォームのMotifyHR（モティファイ エイチアール）というサービスの提供を開始したことがきっかけです。
MotifyHRの提供とともに、短期的なリスティング広告でのリード獲得だけではなく、中長期的な視点でリード獲得をするには、人材開発に興味を持つ人事に対してより良い情報を届けるオウンドメディアを構築していく必要があると感じたからです。
ーーオウンドメディアを立ち上げた際はどのような体制でスタートしたのですか？
オウンドメディアを立ち上げるタイミングでは、社内にSEOやオウンドメディアに精通した社員がいなかったので、SEOの知識自体は社内メンバーの過去の経験と、社外のSEO業者やツール提供企業が開催する会員向けワークショップ型のセミナーなどを頼りながら、専門家たちの知見やノウハウを吸収してもらっていました。
ーースタートは順調だったということですが、実際には、どのくらいのPV数だったんですか？
スタートしてから1年間は常に右肩上がりにPV数が上がっていきましたね。オウンドメディアをスタートさせるということで、社内の営業部門などからの期待も高く、マーケティング部門では営業部門に一刻も早くリードを届けようとの思いもあり、新規記事の投稿頻度も毎営業日に設定し、かなりの記事数をアップしましたね。
そのおかげか、月間10万PV近くまでいくことができました。
【伸び悩み期】10万PVから伸びなくなった出来事
順調に見えていた立ち上げ期から、「伸び悩み期」で起こった出来事や変化についてお聞きしました。
出来事①ドメインの変更
ーースタートから1年で10万PVに到達したのは、かなり順調に見えるのですが、この時期に何があったのですか？
スタートの出だしは、社内に専門的なメンバーがいない中、割と数字を伸ばすことができていたと思います。しかし、そこで起こった出来事の一つ目がドメインの変更です。それまでは、cloudhr.jpと言うドメインを使っていたのですが、MotifyHRの提供開始に伴い、ドメインをmotifyhr.jpに変更することになりました。SEOの内部施策に詳しいWEB制作会社とSEOコンサルタントそれぞれに事情を説明し、しっかりとサポートしてもらいながら実施したのですが、変更直後は半分近くまでPVが下がってしまいました。その後、2〜3ヵ月ほどかけて、なんとか元の数字まで回復させることができましたが、PV数増加を目標としていたので、かなりの時間を無駄にしてしまったと言う焦りがありました。
出来事②記事量産の継続
ーードメインの変更後、どんな体制に変わっていったのですか？
もともとPV数大幅アップのために、SEOコンサルタントと契約し、新たに大量のSEO記事を執筆してもらい追加するという計画を進めていたのですが、MotifyHRサービスの提供開始が決定していたので、記事の追加の前にドメイン変更を優先したのです。結果、ドメイン変更によって、これまで作ってきた数字（PV数）が下がり、その回復に時間を割いてしまったため焦りがあったのだと思います。当時の社内には2017年くらいまでの古いSEO知識しかなく、SEOコンサルタントが提案した「SEO記事の大量追加」と言う施策を何の疑いもなく実行に踏み切ってしまいました。
今だからこそ言えますが、このタイミングでの「記事の量産」という決断は、完全に失敗でした。
ーー「記事の量産」とは具体的にどのくらいの記事を投稿していたのですか？
立ち上げ当初から3,000～4,000文字程度の新規記事を毎営業日投稿していましたが、それにプラスして5, 000文字ほどの記事を320本追加するというものでした。残念ながら納品させる記事の品質は低く、社内メンバーは、校正と差し戻し、記事のアップにかなりの時間を取られました。それぞれが別でメインの仕事を持っていたこともあり、品質の維持が難しい状況が続きました。今振り返ると、やはり低品質記事と言われても仕方がないような記事も多かったと思います。その当時の私は、記事を毎営業日配信し続ける、そして大量の記事を投稿することが読み手にとって価値のある事だと信じていました。
例えば、私が若いころに毎号購入していた運動や健康改善に特化した「Tarzan（ターザン）」という雑誌がるのですが、これはいくつかのカテゴリーがローテーションで記事化されていて、同じような内容の記事を前に読んだなと思っても、読むこと自体が自身の動機付けにもつながるので、読み手として満足していたんですよね。
オウンドメディアの記事も、そういった記事の配信自体が読者である人事部の方の気付きにつながればと思い、それが良いことであると思い込んでいました。そういった記事の量産自体も結果としてPV数につながると信じて突き進んでいましたね。
ーー最終的にその体制でどのくらいの期間続けていたんですか？
恥ずかしながら、オウンドメディアを伸ばしていくための答えの見えない状況で1年程度続けていました。しかし、その当時、「記事の量産」を続けても、スタート時期のようなPV数の上昇は見られず、何かが間違っているのでは？と思い、自分なりに再度、SEOの勉強やメディアのあり方を問い直す時期になりました。
出来事③100%コミットできない兼任担当者
ーー広瀬さんはマーケティング全体の責任者とのことですが、オウンドメディアの責任者や担当者はその当時いましたか？
はい。立ち上げ自体は社内のベテランWEBディレクターのAさんと制作会社とで行ってもらいました。また、記事執筆代行会社と契約して、最初に必要な数十本を用意してもらったのと、毎営業日の記事執筆もその会社のライターに依頼していました。記事の執筆は代行会社のライターさんにやってもらうのですが、キーワードの選定から、タイトル、h2、h3とまとめ部分のディレクションはほぼAさんがメインでやってくれていました。ただ、Aさんは他にも多くの仕事を抱えていたので、専任として動くことができない状況でした。立ち上げから1〜2カ月したころ、状況を改善するためにSEOに興味があると言ってくれた若手社員のTさんをオウンドメディアの担当者に任命し、私を含めた他のメンバーでサポートしながらスタートしました。
そのころは取材記事の執筆も始めたりと本当に忙しかったのを覚えています。ただ、分からないながらもみんなで取材に行って、そのあとスタバやタリーズで反省会をしたりしたのですが、みんながやりがいを感じ、取材のたびに自分たちや記事自体の成長を実感していました。
私たちのチームは少ないメンバーで多くの範囲をカバーしないといけないこともあって、Tさんにはドメイン移行の少し前に、別の業務をメインで担当してもらうことになりました。その後は、若手のKさんを中心に他のメンバー数人で持ち回りで運営する状況が続きましたが、他のマーケティングの業務やタスクもしてもらいながら兼業という形だったので、先任者がいない状態が1年近く続いてしまいました。
担当者がオウンドメディアのグロースに100%コミットできる環境づくりや体制づくりができていなかった点も、今振り返ると反省ポイントです。
ーー昔の貴社のように兼業という形でオウンドメディア担当者をおいている会社も多いと思いますが、なぜ、兼業は良くないのでしょうか？
たしかにオウンドメディア運営をしている企業の中には、以前の私たちのような体制で運営している企業もありますよね。その当時は、私たちもそれがひとつの正解の形だと思っていました。
しかし、当時の私たちは、オウンドメディア運営の経験や知識が豊富な社員がその担当者ポジションを兼任していたわけではなかったので、失敗してしまいました。仮に、経験や知識がない社員をそのポジションに入れるなら、その方が本気で100%コミットできるような状況にしないと厳しいかと。
【転換期~現在】ジョブディスクリプションの定義と決断
伸び悩み期という混迷の中に一筋の光明がさした当時の出来事について伺いました。
オウンドメディア責任者のジョブディスクリプションの定義
ーー好調に転じるきっかけとなった出来事はなんですか？
自社サービスの宣伝みたいになってしまって、大変恐縮なのですが、自社で提供している職務記述書（ジョブディスクリプション）制作・管理クラウドサービス「JDベース」のサービス開発に携わったことが大きな要因です。日本ではあまり、「職務記述書（ジョブディスクリプション）」という言葉は聞き慣れないかと思いますが、ジョブディスクリプションというのは、従業員のポジションや職務内容、必要資格やスキルなどが詳細に記載されたもののことです。
現在は、すでにこのサービスの提供を開始しているのですが、私はリリース前にサービス開発に携わることで、改めて自分のマーケティング事業部のそれぞれ社員やメンバーと共に各ポジションのジョブディスクリプションを洗い出しました。
ーーオウンドメディア責任者や担当者のジョブディスクリプションを洗い出してわかったことはなんですか？
ジョブディスクリプションを定義すると、各ポジションの職務内容や必要資格・スキルなど、そのポジションに求められる人物像がわかるようになるのですが、これまで曖昧だったその人物像が明確になったことが何よりも大きかったです。このジョブディスクリプションを定義したおかげで、自社の体制的にも別部署から社員をそのポジションに入れて育てる方法や新卒社員をそのポジションに入れて育てる方法は難しいとすぐに把握できました。
ーーでは、どんな方法でそのポジションを補ったのですか？
ジョブディスクリプションがわかったことで、明確に採用するべき人材がわかりました。ざっくりとだけお伝えすると、オウンドメディアの運用経験があるだけではなく、自分の力でオウンドメディアを伸ばせる技術があり、伸ばした経験のある人が自社のそのポジションには適任だと思ったので、中途採用という形で採用活動をしようと思いました。
オウンドメディアを止めるか、責任者を採用するか
ーーとはいえ、1年近くPV数が横ばいだと、新たなメンバー採用に上司（社長）からOKが出ないのではないでしょうか？
そうですね。正直、本当にギリギリのタイミングだったと思います。この気づきがもう少し遅かったら、完全にオウンドメディアは停止していたと思います。実際に、あのタイミングでは、新たに中途採用をしてオウンドメディアをもう一度伸ばしていくのか、それとも運営を止めるのかという二者択一の状況でした。
とはいえ、オウンドメディアをスタートした当初のようにリスティングなどのWEB広告だけで続けていくのは大変だという理解を社内で得られていたので、再度このポジションの人材を採用した後、どのようにオウンドメディアを伸ばしていくのか？オウンドメディアを伸ばしていった先に、これまで掲げていた以上の目標を達成できるのかなど、かなり細かく算段をつけていました。
ーー多くの企業が一度の停滞でオウンドメディア停止や廃止を選択することが多いと思いますが、なぜOKをいただけたのでしょうか？
1つ目は、職務記述書（ジョブディスクリプション）制作・管理クラウドサービス「JDベース」に携わった経験がまさに、今回の気づきに繋がったということが、弊社で提供する「JDベース」のベストプラクティスだと社長に感じていただけたことだと思います。
2つ目が、そのタイミングですぐに採用候補者に巡り会えたことです。
ーーということは、オウンドメディアが停止するかもしれない状況で採用活動に動いていたのですか？
そうですね。オウンドメディアマーケティングは、中長期的にマーケティングの重要なチャネルなので、どうしても成功させる必要がありましたし、それに、採用すべき人物像が見えているのなら、あとは行動あるのみでしたから。
ーー最終的には、採用もうまくいったのですか？
はい。その方にマーケティング事業部に中途採用という形でジョインしていただけました。そこからは順調にオウンドメディアも回復し過去最高の数字を常に出し続けているので、本当に最高のタイミングで最高の方に出会えたと思っています。
オウンドメディアマーケティング思考のアップデート
ーーオウンドメディア責任者の採用後に起きた変化はありますか？
詳しくは、ぜひ彼に直接聞いていただければと思いますが、まずはじめに、オウンドメディア責任者の彼が長年行ってきたオウンドメディアマーケティングについてマーケティング事業部のメンバーに研修を行ってもらいました。そこから、メディア運用の方向性を変更しました。
具体的には、低品質のコンテンツを大量に作るのではなく、高品質のコンテンツを適切な量作るという方向に変わりましたね。
ーーHR BLOGの立ち上げから今までを通しての気付きなど教えていただけますか？
立ち上げ初期に関しては、みながモチベーション高く、試行錯誤しながらがむしゃらに頑張るという形でやってきました。それ自体は、私を含めたチームメンバーの成長にもつながったので、良かったと思います。ですが、それだけだとどこかのタイミングで必ず壁にぶつかります。オウンドメディア運営だけにフォーカスできる人をアサインできる体制を作ること。そして、正しい知識と実績を持った人をアサインするということです。さらに言えば、WEBの業界はすごい速度で変化していっています。常に最新の情報をアップデートし続けられる人であるという事が重要なのだと思います。
【株式会社アックスコンサルティング】「HRBLOG」by MotifyHR
今回、弊社のインタビュー取材に快く応じていただいた株式会社アックスコンサルティングを紹介します。
株式会社アックスコンサルティング
会社概要
会社名：株式会社アックスコンサルティング
創業日：1988（昭和63）年8月
資本金：9,737万5,000円
事業内容：①士業コンサルティング事業 ②人材開発事業 ③不動産事業 など
所在地：本社 〒150-0013 東京都渋谷区恵比寿1-19-15 ウノサワ東急ビル3Ｆ
提供サービス
職務記述書（ジョブディスクリプション）制作・管理クラウドサービス「JDベース」
https://motifyhr.jp/
「HRBLOG」by MotifyHR とは
「HRBLOG」by MotifyHR
https://motifyhr.jp/blog/
経営者と役員とともに社会を『HAPPY』にするというコンセプトのもと、HRに関する情報を発信しています。
マーケティング事業部 シニアマネージャー 広瀬 昇平
株式会社アックスコンサルティング
マーケティング事業部 シニアマネージャー 広瀬 昇平
高校生の時にプログラミングに興味を持ち、コンピューター系の専門学校を卒業。その後、アメリカ ワシントン州シアトルにてBellevue Collegeを卒業。帰国後はICTエンジニア、ネットワークエンジニア、サーバ設計・運用SE、監視サービス設計SEとして多くの企業をサポート。
2014年に株式会社アックスコンサルティングに転職後は、2014年〜2018年にかけてハイブリッド会計Crew（及びその関連サービス）の一般企業向けマーケティング及び企業提携責任者として活躍。その後、マーケティング事業部の責任者として、『プロパートナーONLINE』や『HR BLOG』立ち上げに貢献。直近では『Motify HR』や『JDベース』のWEBマーケティングを統括。『HREXPO 2021』の出展や、士業向け大型イベント『ビジネスフェア 2021』、人事向け大型セミナー『BIG4 2022春』の企画及び統括を実施。
アックスコンサルティング社内では、委員会の統括やオンボーディング委員会のメンバーとして、全社員のオンボーディング、エンゲージメント向上をサポートしている。
まとめ
本記事で得られた教訓
オウンドメディアの成功には、良質なコンテンツの提供が欠かせない
低品質のコンテンツを大量に作るのではなく、高品質のコンテンツを適切な量作ることが大切。
オウンドメディアの成功には、専任メンバーが必要
オウンドメディア運営だけにフォーカスできる人をアサインすることが大切。
廣瀬 義憲
DOC株式会社 代表取締役社長 兼 omuuu編集長
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